넷플릭스 (Netflix) 성공의 비결은 우수한 기업 문화

전에 “비슷해 보이지만 전혀 다른 두 회사, 블록버스터와 넷플릭스“라는 제목의 글을 쓴 적이 있다. 신생 회사인 넷플릭스가 어떻게 전통적 대기업인 블록버스터를 무너뜨리게 되었는가에 대해 설명한 글이다. 그 글을 쓴 이후에 넷플릭스는 계속해서 혁신적인 내용을 발표했고, 나는 이 회사가 앞으로 어떤 방향으로 가게 될 지 궁금해서 항상 주의를 기울이고 있었다. 오늘 TechCrunch에서 넷플릭스의 사업 전략을 설명한 글을 읽다가 우연히 귀한 자료를 발견했다. 넷플릭스의 문화, 그리고 넷플릭스가 지향하는 가치를 128장의 슬라이드에 정리한 것인데, TechCrunch 기사를 쓴 MG Siegler의 표현대로, 읽고 나면 넷플릭스에서 일하고 싶어진다. (솔직히 이걸 읽고 나서 넷플릭스에서 어떤 자리에 사람들을 채용하고 있는지 찾아보았다. 그만큼 매력적이었다.) 전에는 겉으로 보이는 넷플릭스의 우수함을 예를 들어 넷플릭스의 성공 비결을 분석했었다. 하지만 이 자료를 보면 성공의 근본적인 원인은 뛰어난 기업 문화였다는 것을 알게 된다. 넷플릭스 기업 문화의 7가지 측면은 다음과 같다.

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제목만 봐서는 어떤 내용인지 알기 힘들다. 인상깊었던 슬라이드를 위주로 넷플릭스의 기업 문화를 여기에 소개해 보겠다. 슬라이드는 다음과 같은 내용으로 시작한다.

Values are what we Value (우리가 가치있게 여기는 것이 우리의 가치)

미국에서 가장 비도덕적인 회사중 하나로 비난받는 엔론(Enron)의 네 가지 가치: 도덕성, 커뮤니케이션, 존중, 뛰어난 성과(능력). 이것은 회사 로비의 대리석에 새겨져 있다. 하지만 그 조직이 진짜로 가치있게 여기는 것과는 관련이 없다.
미국에서 가장 비도덕적인 회사중 하나로 비난받는 엔론(Enron)의 네 가지 가치: 도덕성, 커뮤니케이션, 존중, 뛰어난 성과(능력). 이것은 회사 로비의 대리석에 새겨져 있다. 하지만 그 조직이 진짜로 가치있게 여기는 것과는 관련이 없다.

그러나,

귀에 듣기 좋은 말들이 아닌, 회사가 진짜로 가치있게 여기는 것들은, 누가 보상받고, 승진되고, 해고되는지에 반영된다.
귀에 듣기 좋은 말들이 아닌, 회사가 진짜로 가치있게 여기는 것들은, 누가 보상받고, 승진되고, 해고되는지에 반영된다.

난 이 말이 정말 가슴에 와닿았다. 많은 회사들이 그야말로 듣기 좋은 몇 가지 가치를 이야기하고, 실제로는 그와 다른 방향으로 행동하는 경우가 많다. 실제로 내가 있는 회사에서도 그런 모습이 있는 것이 사실이다. 예를 들어, 우리 회사가 내세우는 가치 중 하나는 ‘용기’이다. 옳지 않은 방향으로 갈 때 바른 말을 할 수 있는 용기. 하지만, 실제로 그렇지 않은 모습이 보이는 경우가 있다. 그런 사람이 오히려 보상을 받거나, 승진된다면? 겉으로 내세우는 가치관은 공허하게 들릴 뿐이다. 오히려 더 좌절하게 만들고, ‘차라리 그런 말을 하질 말지…’ 하는 생각마저 들게 한다. 회사에서 누가 승진해서 윗자리로 올라가는지는 정말, 정말 신중하게 결정해야 한다. 위에서 볼 때 자기 말을 잘 듣거나 친분관계가 오래되었다는 이유로 승진시킨다면, 아래에서 보기에 정말 황당한 경우가 생기고, 많은 사람들에게, ‘아 이 회사에서 중요하게 생각하는 것은 도덕성, 전문성, 팀워크가 아니라 상사에게 얼마나 잘 보이느냐이구나’라는 잘못된 인식을 주게 되고, 그 어떤 화려한 말로도 이를 바꿀 수 없다. 결국 회사라는 조직 내의 사람들은 자기 위에 있는 사람들을 가장 주의 깊게 보기 때문이다. 그리고 나서 Judgment, Communication, Impact, Curiosity, Innovation, Courage, Passion, Honesty, Selflessness라는 9가지 회사의 가치에 대해 나열한다.

여기까지 읽고 나서는 별 기대할 것이 없는 싱거운 자료가 될 것 같다고 생각했다. 다음 슬라이드를 보기 전까지는…

High Performance (높은 성과)

"멋진 일터는 끝내주는 동료들이다." 데이케어, 에스프레소 기계, 건강 보험, 일식 점심, 멋진 사무실이나 높은 연봉이 아니다. 그래서 우리는 최고의 동료들을 끌어오는데 효과적인 일들만 한다.
“멋진 일터는 끝내주는 동료들이다.” 데이케어, 에스프레소 기계, 건강 보험, 일식 점심, 멋진 사무실이나 높은 연봉이 아니다. 그래서 우리는 최고의 동료들을 끌어오는데 효과적인 일들만 한다.

넷플릭스의 채용 기준과 문화를 단적으로 설명하는 한 마디 말이다. 그리고 또한 내가 아주 깊이 공감하는 말이다. 회사에 자신에게 inspiration(영감)을 주고, 함께 있으면 기분 좋은 사람들이 많지 않다면 곧 그 조직을 떠나고 싶어진다. 즉, “끝내주는 사람들”이 회사에 많은 것은 특히 나에게는 정말 중요하다. 끝내주는 사람들이 많다면 그 사람들은 또 다른 끝내주는 사람들을 데려오고, 그 사람들은 다른 끝내주는 사람들 때문에 조직에 남는다. 회사 규모가 커지게 되면, 갑자기 할 일이 엄청나게 많아지는데 사람이 부족해진다. 그러면 평범한 사람들을 채용하기 시작한다. 처음에는 괜찮다. 그러나 평범한 사람들이 많아지기 시작하면 회사 분위기는 이상하게 흘러간다. 끝내주는 사람들은 평범한 사람들에게 둘러싸여 좌절감을 느낀다. 결국 회사를 떠난다. 끝내주는 사람 한 명이 떠나면 그런 정도의 다른 사람도 회사를 떠난다. 결국 평범한 사람들만 남은 회사는 내리막길을 걷는다… 주변에서 많이 볼 수 있는, 흔하게 일어나는 일이다. 다음으로 내 눈을 멈추게 한 말은 이것이다.

"적절한 정도의 성과(adequate performance)를 내는 사람은 해고된다는 것이 우리와 다른 회사와의 차이점입니다."
“적절한 정도의 성과(adequate performance)를 내는 사람은 해고된다는 것이 우리와 다른 회사와의 차이점입니다.”

이것이 무슨 말일까? 다음 슬라이드에 답이 있다.

지키기 테스트 (Keeper Test): 내 부하직원들 중 누군가가 두 달 이내에 경쟁사로 떠나겠다고 이야기하면, 내가 누구를 진짜 노력해서 잡을 것인가?
지키기 테스트 (Keeper Test): 내 부하직원들 중 누군가가 두 달 이내에 경쟁사로 떠나겠다고 이야기하면, 내가 누구를 진짜 노력해서 잡을 것인가?

그리고 나서 말한다.

그 테스트를 통화하지 못하는 다른 사람들은 좋은 보상을 받고 지금 즉시 회사를 떠나야 합니다. 그래야 우리가 그 자리를 스타로 채울 수 있으니까요.
그 테스트를 통화하지 못하는 다른 사람들은 좋은 보상을 받고 지금 즉시 회사를 떠나야 합니다. 그래야 우리가 그 자리를 스타로 채울 수 있으니까요.

즉, “평범한 사람은 회사를 떠나라”인데, 가혹하게 들릴 지 모르지만, 그것만이 회사의 문화를 건강하게 유지하고, 끝없는 경쟁자의 도전을 이길 수 있는 방법일 지도 모르겠다.

Freedom & Responsibility (자유와 책임)

다음으로 자유와 책임에 대해 이야기하는데, 아래와 한 마디가 인상적이다.

책임감있는 사람은 자유가 있을 때 더 큰 성과를 발휘하고, 그 자유를 누릴 자격이 있습니다
책임감있는 사람은 자유가 있을 때 더 큰 성과를 발휘하고, 그 자유를 누릴 자격이 있습니다

이것이 무슨 말일까? 다음 슬라이드를 보면 알 수 있다.

대부분의 회사들은 규모가 커질수록 자유를 제약한다
대부분의 회사들은 규모가 커질수록 자유를 제약한다

정말 그렇다. 이건 어떤 회사에서나 공통적으로 관찰할 수 있는 사실이다. 회사가 커짐에 따라 자유를 제약하는 이유는 실수를 방지하기 위해서이다. 회사가 커질수록 일이 복잡해지고, 그만큼 실수할 가능성이 커지며 실수로 인한 피해 규모가 커진다. 결국, 아래 그림처럼 성과가 좋은 (high performance) 직원들의 비율이 점점 낮아지고, 결국은 시장 상황이 바뀌면서 회사는 망한다.

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그렇다면 이런 실수를 막기 위해서 회사를 키우지 말아야 할까? 아니면, 반대로 회사가 커져도 그냥 놔두어서 회사를 혼돈 상태에 둘까? 넷플릭스는 다음과 같은 방법을 제시한다.

중요한 점은 이것: 복잡성이 증가하는 것보다 빠른 속도로 인재의 비율을 높여나갈 것.
중요한 점은 이것: 복잡성이 증가하는 것보다 빠른 속도로 인재의 비율을 높여나갈 것.

즉, 사업의 복잡성이 높아짐에 따라 그보다 빠른 속도로 우수한 직원의 비율을 늘려나가는 것이다. 이를 달성하는 구체적인 방법은 업계 최고의 보상을 해주고, 가치가 높은 사람들을 끌어오고, 높은 성과를 내는 문화를 계속해서 발전시켜나가는 것이다. 또한 자유도가 높아야 그런 사람들이 많이 올 것이다. 그렇다면 무조건 자유가 좋은 것일까? 그렇지는 않다. 좋은 프로세스는 창의성을 높인다. 그러나 실수를 방지하자는 명목으로 자꾸 새로운 규칙을 만들어내면 안된다. 단적인 예로, 넷플릭스의 휴가 정책은 다음과 같다.

넷플릭스에는 휴가 정책이 따로 없다. 휴가를 기록하지도 않는다. 넷플릭스에 어떤 옷을 입고 출근해야 하느냐는 규정이 없지만 그렇다고 나체로 회사에 오는 사람은 없다. 결국 모든 것에 하나하나 자세한 정책을 만들 필요는 없는 것이다.
넷플릭스에는 휴가 정책이 따로 없다. 휴가를 기록하지도 않는다. 넷플릭스에 어떤 옷을 입고 출근해야 하느냐는 규정이 없지만 그렇다고 나체로 회사에 오는 사람은 없다. 결국 모든 것에 하나하나 자세한 정책을 만들 필요는 없는 것이다.

즉, 정책이 없는 것이 넷플릭스의 휴가 정책이다. 누구든 휴가가 필요하다고 생각되면 쉬면 되고, 그렇지 않다고 생각하면 일하면 된다. 또 다른 예로, 많은 회사들은 출장 비용, 어떤 선물을 받아도 괜찮은지에 대해 자세한 규정을 만들고, 이를 규제하고 검사하기 위한 부서가 따로 존재하는데, 이에 대한 넷플릭스의 정책은 다음과 같다.

비용 지출, 선물, 출장에 관한 넷플릭스의 정책: "넷플릭스에게 가장 유리한 방향으로 할 것" (다섯 단어의 말)
비용 지출, 선물, 출장에 관한 넷플릭스의 정책: “넷플릭스에게 가장 유리한 방향으로 할 것” (다섯 단어의 말)

마치 그게 자기의 돈인 것처럼 쓰기. 이렇게 이상적인 정책이 또 있을까? 생각해보면 그렇게 이상적이지도 않다. 아주 간단한 말이지만, 합리적인 사람이라면 이게 무슨 뜻인지 이해한다. 근데 과연 그게 통할까? 누군가가 제도를 남용해서 회사 돈을 펑펑 써대면 어떡하지? 하고 생각할 수 있다. 간단하다. 도덕성이 부족한 그런 사람은 해고하면 그만이다. 이 말의 뜻을 이해하고 거기에 따라 행동하는 뛰어난 사람들이 회사에 있으면 된다. 정말 단순하지만 명쾌한 정책이다. 감탄하지 않을 수 없다. 그 결과 넷플릭스는 회사가 성장하면서 거기에 따라 정말 뛰어난 사람들을 더 많이 채용하게 되었다고 한다. 정말 그럴까? LinkedIn에서 내 인맥과 연결되어 있는 넷플릭스 직원들을 찾아보았다. 한 명 한 명 클릭해서 프로필을 살펴봤다. 그리고 그 말을 믿을 수 있었다. 스탠포드대 등 명문대학 졸업자들이 수두룩한데다, 다른 회사에서 많은 좋은 경험을 쌓은 사람들이 정말 많이 있었다. 경영진에는 똑똑한 사람들이 있을지 몰라도 직원들은 단순히 DVD를 포장하는 일을 하는 평범한 사람들이겠거니 했었는데 내 생각이 틀렸다. 같이 일하고 싶은 뛰어난 사람들이 참 많았다.

Context, not Control (통제가 아니라 문맥)

다음으로 넷플릭스에서 가치있게 여기는 회사의 문화는 “Context, not Control”이다. 다음 슬라이드를 보면 그 차이를 알 수 있다.

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더 나아가, CEO인 Reed Hastings는 매니저들에게 다음과 같은 말을 한다.

매니저들에게: 당신의 부하직원 중 한 명이 멍청한 일을 하면 그들을 비난하지 말 것. 대신, 그들에게 문맥(context)을 제대로 제공했는지를 생각해볼 것
매니저들에게: 당신의 부하직원 중 한 명이 멍청한 일을 하면 그들을 비난하지 말 것. 대신, 그들에게 문맥(context)을 제대로 제공했는지를 생각해볼 것

Pay Top of Market (시장에서 가장 높은 보상을 지불한다)

다음은 넷플릭스의 보상 체계에 관한 설명이다. 모든 회사들이 가장 고민하는 문제 중 하나인데, 이것에 대해 넷플릭스는 명쾌하게 설명하고 있다.

목표는, 각 직원들에게 "그 시장에서 그 사람이 가지는 최고의 가치"에 맞게 보상해주는 것이다.
목표는, 각 직원들에게 “그 시장에서 그 사람이 가지는 최고의 가치”에 맞게 보상해주는 것이다.

한마디로 시장 가치에 맡기는 것이다. 회사 내에서 뛰어나더라도 시장에서 수요가 작으면 그 사람의 가치는 내려가는 것이고, 반대로 그 사람의 시장 가치가 높아지면 회사에서도 그에 맞게 높은 대우를 해 주어야 한다는 원칙이다.

Promotions and Development (승진과 능력 계발)

마지막으로, 승진과 능력 계발에 관한 원칙이다.

이것이 전통적인 모델과 다른 점이다. 전통적인 방법은, 그 사람의 시장 가치와는 상관 없이 이전 연도의 실적을 바탕으로 연봉을 올려주는 것이다. 이렇게 되면 너무 많이 보상해주거나 너무 적게 보상해주는 문제가 생길 수 있다.
이것이 전통적인 모델과 다른 점이다. 전통적인 방법은, 그 사람의 시장 가치와는 상관 없이 이전 연도의 실적을 바탕으로 연봉을 올려주는 것이다. 이렇게 되면 너무 많이 보상해주거나 너무 적게 보상해주는 문제가 생길 수 있다.
1. 맡게되는 역할이 충분히 커야 함. 매니저 직책이면 충분히 할 수 있는 일에 굳이 이사급을 데려와 앉힐 필요는 없다는 말. 2. 그 사람이 현재 역할에서 매우 뛰어난 성과를 내고 있어야 함.
1. 맡게되는 역할이 충분히 커야 함. 매니저 직책이면 충분히 할 수 있는 일에 굳이 이사급을 데려와 앉힐 필요는 없다는 말. 2. 그 사람이 현재 역할에서 매우 뛰어난 성과를 내고 있어야 함.
수업, 멘토링 등의 형식적인 프로그램은 거의 효과가 없다. 높은 성과를 내는 사람들은 경험, 관찰, 성찰, 독서, 토론을 통해 스스로 성장한다. 그들이 뛰어난 사람들과 큰 도전에 둘러싸여 있는 한.
수업, 멘토링 등의 형식적인 프로그램은 거의 효과가 없다. 높은 성과를 내는 사람들은 경험, 관찰, 성찰, 독서, 토론을 통해 스스로 성장한다. 그들이 뛰어난 사람들과 큰 도전에 둘러싸여 있는 한.

수업, 멘토링… 많은 기업들에서 많은 비용을 들이는 일이고, 나도 매니저로서 많은 노력을 기울였었다. 결과는? 그것으로 도움을 받은 사람들도 있겠지만, 일반적으로는 큰 도움이 안된다. 육체노동을 필요로 하거나 단순 반복을 필요로 하는 일이라면 도움이 되겠지만 창의적인 일을 해야 하는 경우에는 형식화된 교육은 큰 도움이 안된다. 여기서 말했듯, 우수한 인재들은 회사에서 배우지 말고 성장하지 말라고 돈을 줘도 스스로 배우고 성장한다. 그것이 그들에게 즐거움을 주기 때문이다. 회사에서 성장하고 배울 기회가 없다고 느껴지면, 그들은 곧 떠날 것이다. 전체 슬라이드는 여기에서 볼 수 있다. 내용이 많아 시간이 걸리지만 꼭 읽어볼 가치가 있다. 회사를 운영하는 위치에 있는 경우라면 더욱 그렇다.

더불어, “Netflix Business Opportunity (넷플릭스의 사업 기회)“라는 제목의, 넷플릭스 전략을 소개한 슬라이드도 강력하게 추천한다.


업데이트 (7/15): ‘Netflix의 한국인 엔지니어 전강훈님과의 인터뷰‘도 같이 읽어보세요.

업데이트: 황석인님이 슬라이드 전체를 한글로 번역했습니다.

60 thoughts on “넷플릭스 (Netflix) 성공의 비결은 우수한 기업 문화

  1. 조성문님의 좋은 글 감사히 잘 보았습니다. 정말 무료로 이런 좋은 글을 볼 수 있다는 건… 정말이지 너무나 황송합니다. 저번 넷플릭스와 블락버스터 글을 잘 보았었는데 이번에도 넷플릭스라는 그룹에 대해서 알 수 있게 되었습니다. 이런 기업문화는 너무 놀라운 나머지 다른 세상 같습니다.

    1. 조규철님 안녕하세요? 도움이 되셨던 것 같아 기쁩니다. 이 슬라이드를 보며 감탄을 했는데, 진짜 직원들이 어떻게 느끼는지 궁금해서 한 번 직접 만나서 물어보려고 합니다. 여기서 말한대로 문화가 제대로 만들어지고 직원들이 만족하고 있다면, 위대한 회사가 될 것 같습니다.

  2. 규정에 대한 이야기가 나올때 제가 지금 읽고있는 the score takes care of itself 라는 유명한 미식축구 감독이 쓴 책의 한 구절이 생각났습니다. Trivialities에 신경쓰는 코치들은 훌륭한 코치직을 수행할 수 없다는 말이 기억나세요.

    Netflix에 관한것을 보고 사회초년생으로 대기업이라는 회사에 몸을 담고 있지만 위에 글과 정반대의 회사모습을 보고 여러가지 생각이 드네요…

  3. 좋은글 감사히 보고갑니다. 보고나니 당연히 그래야 할 것같지만 생각지도 못했던 규칙들이네요. 정말 탄성이 나옵니다.

  4. 의리없는 조폭이 의리를 강조한다던가
    우리 가카께서 가훈이 ‘정직’ 이라고 하신다던데
    넷플릭스는 그들의 가치를 최고의 가치로 여긴다니 정말 입사하고 싶어지는 기업이네요.
    기업을 운영하는 많은분들이 보고 배워야 하는데…
    돈만벌면 장땡이라 생각하지 저런 회사를 운영하는것에 꿈을 가진 CEO는 별로 없을 듯 -_-;;

    1. 새벽에 깨서 좋은 글 읽고 기분 좋다가 눈살을 찌푸리게 하시네요.
      제가 이런 리플을 다는것 자체가 기분 나쁘실것이 분명하겠지만,
      저런 철학을 가진 회사는 Gunn님 같은 분을 원할리가 없답니다.
      넷플릭스가 말하는 ‘그들의 가치’를 Gunn님의 가치로 착각하고 계시는 것은 아니신지요? 5줄의 글귀 뿐이지만 Gunn님에 대해 너무나 많은것을 보여주고 있습니다. 정치적 성향, 고립된 가치관, 사회 비판적 성향… HR에서 가장 기피하는 자원입니다.
      세상을 밝게 바라보고, 불평할 시간에 이유를 찾고, 그래도 이해가 안된다면 개선을 위해 본인이 무엇을 할 수 있는가 생각해보세요.
      진심으로 안타까워서 드리는 말씀입니다.

      기분 나쁘셨다면 죄송합니다.

      1. Gunn님이 그렇게까지 비판적이고 고립되었다고까지 느껴지지는 않았는데.. 마지막 줄이 Modesty님께 자극적이었나봅니다. 두 분 너무 흥분하지 마시구… ^^

      2. 무슨 개똥철학을 늘어놓고 있습니까? Modesty님이야 말로 경직된 시선으로 사람을 판단하려고 한다는 생각이 드는군요. 혹시라도 HR 업무를 하신다면 본인이 이 세상 HR을 대변한다고 착각하고 계시는 것은 아닌지요? 진심으로 짜증나서 드리는 말씀입니다.

  5. 성공하는 기업의 특징이 잘 나와 있는 듯 합니다.

    회사가 성장하면 할수록 직원을 통제하고

    높은 직책자들은 자기의 자리를 지키기 위해

    능력 있는 사람을 가로 막는 우리나라 (제가 다니는 회사)는

    언제 쯤 이런 문화를 가진 회사가 탄생할까요…

  6. 작은 회사를 경영하는 입장에서 공감되고 또 부러운 이야기들이
    있습니다. 링크해두고 잊을 만 하면 다시 또 들리겠습니다.
    좋은 글 잘 읽고 갑니다. 고맙습니다.

  7. “수업, 멘토링 등의 형식적인 프로그램은 거의 효과가 없다. 높은 성과를 내는 사람들은 경험, 관찰, 성찰, 독서, 토론을 통해 스스로 성장한다. 그들이 뛰어난 사람들과 큰 도전에 둘러싸여 있는 한.” 이 부분이 제일 맘에 와닿는군요.

    1. 회사 초기에 들어온 친구들에게는 교육할 여력도 여건도 없었는데.. 지금 들어오는 친구들을 위해 자료도 만들고 체계도 잡아가지만 (한편으로는 더 좋은 spec을 갖은 친구들이지만) 예전만 못하다는… 자신의 일에 대한 책임감, 절실함의 측면에서는. 좋은 정보 감사합니다.

  8. 좁은 식견을 넓혀주시는 글에 대해서 감사드립니다.
    사이트 링크해두고 자주 들르겠습니다.
    역시 가장 어려운 것은 당연한 것을 당연하게 여기고 당연히 실천해 나가는 것이라는 것을 느낍니다.

  9. 좋은 글 감사합니다. 반드시 이런 기업으로 성장 되길 희망하면서 많은 인사이트를 얻고 갑니다.

  10. 좋은글 감사합니다.. 어떤것이든 그것을 이해하고 수행하는 사람들 자신에게 달려있는 것 같고 그들이 스스로 창조적이고 효율적으로 행동하게 하는 그런 ‘장’을 만들어 주는것., 그런일을 Netflex에서 하는게 아닌가 싶네요.

  11. 지인 페북을 통해서 들어왔다가 좋은 글 잘 보고 갑니다. 제가 트위터로도 막 퍼트렸습니다. ^^ 앞으로도 좋은글 많이 부탁드립니다.

  12. 제가 깨닫지 못했던 가치들을 보고 배워갑니다. 감사합니다. 그리고 조성문님 블로그를 보면서 제가 있는 환경에서는 얻을 수 없는 지식을 얻을 수 있어 더 감사드립니다.

  13. 가슴 뛰는 자료 감사합니다! 직장생활을 하는 저로서도 많은 것을 생각해 보게 하는 자료내요. ^^

    1. 네. 저를 가슴 뛰게 했던 자료이지요. 넷플릭스에서 실제 일하는 분을 만나 대화하면서 이 정신이 실제로 회사에 잘 적용되고 있다는 것을 알게 되었습니다.

    1. 저런 회사 문화 좋다, 부럽다들 하고 있지만…
      저런 회사에서 일할 수 있는 사람들은 그저그런 사람들이 아니라는 것이 문제겠죠.
      스스로에게 저런 문화에서 제대로 일을 할 수 있는 인재인가 라는 질문을 해보게 됩니다.

      1. 헉… 글 쓴다는 것이 리플라이를 해버렸네요. romeoh님 글에 답글은 아닙니다. ^^; 오해 없으시길..

  14. 좋은 내용 항상 감사합니다.
    한국도 이러한 기업문화가 하루속히 자리 잡아 경쟁력을 키웠으면 하는 바램입니다. 올려주시는 다른 글들도 감사한 마음으로 읽고 있습니다. 즐거운 하루 되세요~~

  15. 안녕하세요. 조성문님(예전 제 태권도 선생님과 성함이 같은..ㅎ)
    좋은 글 귀감이 되어 저희 회사도 변화가 되었으면 하는 마음에, 내부 게시판에 출처를 명확히 하고 Copy & paste 했습니다.
    감사합니다!!

  16. 여러 생각을 하게 만드는 포스트네요. 좋은 글 감사드립니다. 요즘 퍼포먼스에 대해서 고민인데 작은 힌트를 얻은 것 같습니다. 제 자신이 다른 사람들에게 훌륭한 동료가 되고 싶네요.

  17. 정말 고마운 글입니다. 이런 기업문화를 가지는것도 중요하지만 구성원이 만들어가는것도 중요하다고 생각합니다. 현재 일본에서 일을하고있지만 회사가 벤쳐회사라 말만 떠들지 제대로된 벤쳐의 의미조차 모르고 있는 사람이 수두룩합니다. 이 좋은글을 일본 사람과 공유하고싶네요.. 일본의 기업문화는 정말 경직된 문화라서 오픈될 필요가 있다고 생각해요..
    감사합니다..

  18. 퍼갑니다.^^ 블로그에도, 링크 잊지 않고 함께 그대로 퍼갔어요 🙂
    좋은 글 감사합니다.
    제가 여러 기업을 돌며 느낀 점과 매우 상통하고 부합하여, 하지만 또한 매우 잘 정리되어 있는 글에 끄덕끄덕하며 들렀다 갑니다 🙂 앞으로도 자주 들를게요^^

    1. 레몬님의 나비효과 카페 구경하고 왔습니다. 이거 포스팅한 지 꽤 된 글인데 아직도 많은 분들이 읽고 계시더라구요. 그만큼 이 기업 문화가 참신한가봅니다. 피드백 감사합니다.

  19. 기업문화에 대해 알아보다가 좋은 글을 읽었습니다.
    다른 좋은 기업문화를 가진 기업과는 또 다른 기업문화네요.
    앞으로도 많은 좋은 글 부탁드려요~ 🙂

  20. 항상 너무 좋은 글들을 읽어볼 수 있어서 감사드립니다.
    성문님의 글은 늘 인사이트를 주네요…앞으로도 좋은 포스팅 부탁드려요^^

  21. 조그마한 회사을 운영하는 한사람으로 참으로 부끄럽게 하는 내용이네요.
    항상 뒤에서 좋은 글들을 잘읽고 있습니다.
    위에 있는 내용중 하나만 이라도 잘 실천 할 수 있는 회사로 만들어 나가야 겠다는 생각이 드네요.
    성문님은 아마 좋은 ceo갈 될듯^^ 건투을 빌겠습니다.

    1. 어이쿠, 이관호님, 감사합니다. 넷플릭스가 사실 요즘 힘든 시기를 겪고 있는데, 그래도 그들의 이런 문화에서는 배울 것이 있다고 생각해요.

  22. 좋은 글 감사합니다. 늘 읽으면서 제 자신을 돌아보고 많은 정보를 얻을 수 있네요
    앞으로도 좋은 내용 많이 부탁드립니다.

  23. 정말 잘 봤습니다. 넥플릭스는 뚜렷하게 뭔가 표현할 수 있는 기업이네요. 부럽습니다. 공감되는 내용도 많구요. 번역 감사드립니다.

  24. 잘 읽었습니다 : )

    그런데 처음 제목 7가지 중 highly aligned, loosely coupled 부분은 찾을 수 없네요 ㅋ

  25. 안녕하세요. 조성문님. 많은 사람들이 번역본을 찾으셔서, 저 문서를 최근에 한국어로 번역하였습니다. (http://www.slideshare.net/watchncompass/freedom-responsibility-culture) 그리고 다른 동료분을 통해 내일 회사에 방문하신다는 말씀을 전해들었습니다. 여러 공유된 링크를 통해 이 블로그의 글들을 종종 읽어보아서 방문하신 소식을 듣고 깜짝 놀랐습니다. 뵐 수 있는 기회가 있으면 좋겠습니다. ^^

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